책임과 포용의 시스템과 문화
지향점
노을은 포용적인 업무 환경이 구성원의 업무 몰입을 높이고 조직의 혁신과 장기적 성장을 가능하게 하는 핵심 기반이라고 믿습니다. 이에 구성원이 지닌 다양한 사회·문화적 배경과 개별성을 존중하며, 이러한 다양성이 조직의 성과로 이어질 수 있는 방향으로 제도를 설계하고 문화를 조성하고자 합니다.
이를 위해, 무엇보다 공정하고 합리적인 제도와 절차 기반의 업무 환경을 조성하고, 업무 몰입과 성장에 영향을 미칠 수 있는 물리적, 제도적, 관계적 리스크를 선제적으로 관리하는 데 집중합니다. 아울러 다양성과 포용의 가치를 조직 전반에 내재화하기 위한 교육과 인식 제고 활동에도 관심과 노력을 기울이고 있습니다.
또한 노을은 구성원의 학습과 성장이 조직의 장기적인 발전과 혁신의 토대가 된다고 믿습니다. 이에 모든 구성원이 직무 전문성을 강화하고 변화하는 환경에 주도적으로 대응할 수 있도록 교육의 기회와 지원 체계를 강화해 나가고 있습니다. 나아가, 조직 적합성이 높은 구성원의 목소리가 조직 운영에 실질적으로 반영될 수 있도록 참여 기반의 조직 운영 시스템을 지속적으로 강화해 나갈 것입니다.
추진 방향
업무 몰입과 조직 건강성에 영향을 미치는 리스크를 정기적으로 진단하고 개선합니다.
구성원의 의견과 경험이 조직 운영에 실질적으로 반영될 수 있도록 소통과 참여 체계를 강화합니다.
직무 단계와 필요에 맞는 교육과 피드백 체계를 통해 구성원의 성장을 지원합니다.
다양성과 포용의 가치를 조직에 내재화하기 위한 제도와 문화를 지속적으로 발전시켜 나갑니다.
모니터링 지표
직책별 성별 비율
임원
중간 리더십
구성원
부문별 성별 비율
비즈니스
연구개발
품질제조
재무/운영
육아휴직 후 복귀율, 유지율
복귀율 (남성)
2명 중 1명
복귀율 (여성)
4명 중 3명
유지율
육아휴직 후 경력과 괴리된 직군으로 전환배치된 비율
*복직하지 않은 2명은 휴직 중 자발적 퇴사이며, 유지율은 복직 후 12개월간 재직한 비율을 기준으로 하고, 2024년 복직자 1명이 재휴직 중 퇴사하여 0%입니다. 육아휴직 이후 구성원이 안정적으로 복직하고 경력을 이어갈 수 있도록 지원 환경을 지속적으로 개선해 나가고자 합니다.
남성 25% · 여성 27%
퇴사율
'내가 하고 있는 일에 가치와 보람을 느낀다'는 문항에 대한 긍정 응답 비율 월 평균
상반기
Engagement Survey Q12 평균
하반기
1인 평균 교육훈련 시간
이행 현황
고용의 질
노을은 정기적으로 조직 건강도에 대한 구성원의 의견을 수렴하여 업무 환경 전반의 만족도와 행복감을 관리하고 있습니다. 매년 상·하반기에 Engagement Survey를 진행하여 조직의 종합적인 건강도를 분석하고, 매주 진행하는 Pulse Survey를 통해 업무 일상의 활력과 분위기를 지속적으로 파악하고 있습니다.
2025년 Engagement Survey 결과 직무몰입도 관련 문항의 평균 점수는 상반기 7.04점, 하반기 7.00점(10점 만점)으로 전년도와 유사한 수준을 유지하였습니다. 이러한 결과는 변화하는 시장 환경에 대응하는 과정에서의 업무 환경 변화와 벤처기업 특성상의 제한된 인력과 자원으로 인한 업무 부담이 복합적으로 영향을 미친 것으로 분석됩니다. 서술형 의견에서도 변화가 잦은 환경에서의 예측 가능성과 협업 과정에서의 원활한 소통에 대한 요구가 공통적으로 확인되었습니다.
한편 Pulse Survey에서는 2025년 월 평균 만족도가 2024년 대비 약 14% 상승하였으며, 연중 71%대 수준을 유지하였습니다. 이는 구조적 제약 속에서도 일상 업무에서의 동료 간 협력과 개선 경험이 긍정적으로 작용한 결과로 보입니다. 노을은 이러한 설문 결과를 바탕으로 구성원 업무 몰입도 향상을 위한 개선 방안을 수립하여 구성원과 공유하고, 주요 과제를 우선순위 중심으로 추진해 나가고 있습니다.
주요 개선 방향
· 도전적 과업 수행 과정에서의 경험 학습 기회를 확대하여 개인의 성장 자산화 지원
· 전사 우선순위와 의사결정 기준을 명확히 하여 조직 운영의 일관성과 정합성 강화
· 리더십 역량을 강화하여 구성원의 몰입과 부문 간 얼라인먼트 제고
· 중간 리더십 권한 확대 및 실무 의견의 경영 의사결정 반영 체계 강화
· 협업 과정의 비효율적·모호한 요소를 지속적으로 개선
노을은 벤처기업으로서 사업 환경 변화와 조직의 성장 단계에 맞추어 조직 체계와 인사 운영 전략을 주기적으로 점검하고 있습니다. 2025년에는 대내외 경영 환경의 불확실성에 대응하기 위해 '성장 최적화(Fit for Growth)' 전략을 수립하고 조직 구조와 운영 체계를 재정비하였습니다. 사업 우선순위에 맞추어 일부 직무를 조정하고, 소통 및 협업의 효율을 높이기 위한 운영 측면의 개선 활동을 병행하였습니다. 이 과정에서 조직의 전략적 방향과 직무 역량 간 정합성을 면밀히 검토하였으며, 일부 구성원과는 긴밀한 협의를 거쳐 고용 관계를 종료하였습니다.
이러한 조직 재편의 영향으로 2025년 퇴사율은 43%로 전년 대비 14.5%p 상승하였으며, 계약 기간 만료에 따른 자연 퇴사를 제외할 경우 실질 퇴사율은 약 33% 수준입니다. 현재 노을은 사업 성장에 따른 조직 외형 확대보다는, 운영 효율을 극대화하고 구성원의 역량과 기여도를 높이는 방향으로 인사 운영을 추진하고 있습니다.
앞으로도 성장 최적화 관점에서 조직 구조와 업무 방식, 협업 체계를 지속적으로 점검하여 사업, 개발, 운영 전반에서 조직의 실행력을 높이고자 합니다. 아울러 조직 내 역할과 기여도에 대한 면밀한 진단을 바탕으로 합리적인 인사적 조치를 취하는 한편, 높은 조직 적합성을 갖춘 구성원이 안정적으로 몰입하고 성장할 수 있는 환경을 조성하는 데 최선을 다하겠습니다.
주요 개선 방향
· 성장 단계에 맞춘 조직 구조 및 운영 체계의 지속적 점검·개선
· AI 기술 발전을 고려한 조직 역량 강화 및 업무 방식 고도화
· 협업 과정의 구조적 비효율 식별·개선을 통한 실행력 강화
· 안정적인 업무 환경 조성 및 구성원 성장 지원 제도 강화
구성원 역량 개발
노을의 사내 교육훈련 프로그램은 Domain Knowledge, Leadership & Management, Fundamentals, Work Skill의 네 가지 주제로 운영되고 있습니다. 'Learning at Noul' E-Learning Center를 통해 오프라인 교육을 온라인으로도 수강할 수 있어 구성원이 유연하게 학습할 수 있는 환경을 조성하고 있습니다. 2025년에는 총 39건의 사내 교육을 진행하였으며, 주요 내용은 다음과 같습니다.
2026년에는 전사 AI 리터러시 강화 교육을 체계적으로 확대할 계획입니다. 아울러 교육 트랙을 기초와 심화 과정으로 구분하고, 교육 이수 후 현업 적용도 평가와 개인별 커리어 이력 관리 체계를 구축하여 직무 전문성을 지속적으로 발전시킬 수 있도록 지원하고자 합니다.
Knowledge 12건
각 조직 기능 영역에 대한 기본 및 심화 지식을 학습하는 프로그램입니다. 2025년에는 BCM·CER 관련 교육 과정을 새롭게 도입하여 제품 개발 역량 강화를 지원하였습니다.
Management 8건
리더십 개념 이해부터 조직 전반의 리더십 발휘까지 단계별 성장을 지원하는 프로그램입니다. 중간 리더십 분기별 교육과 경영진 Q&A 세션을 운영하였습니다.
노을의 미션, 가치, 철학을 이해하고 구성원으로서 갖추어야 할 마인드셋과 행동 방식을 학습하는 프로그램입니다. 참여형 콘텐츠를 시범 도입하여 핵심 가치 이해도를 높였습니다.
업무 효율성과 실행력을 높이기 위한 사고와 행동 기술을 학습하는 프로그램입니다. 2025년에는 전사 AI 도구 활용 교육을 도입하여 디지털 역량 강화를 지원하였습니다.
노을은 구성원이 일상적인 업무 과정에서 동료 간 의견을 적극적으로 공유하고 긍정적인 행동을 인정하며, 리더와의 정기적인 대화를 통해 개인의 역량을 발전시킬 수 있는 환경을 조성하고 있습니다.
1. 정기 피드백 제도
구성원과 리더십의 성장을 지원하기 위해 정기적인 다면 피드백 체계를 운영하고 있습니다. 2025년에는 부문 리더(경영진)를 대상으로 한 리더십 피드백 제도를 새롭게 도입하여 구성원이 경영진의 경영 역량과 리더십 방향에 대해 의견을 전달할 수 있는 채널을 마련하였습니다.
2. 구성원 상호 인정 제도
구성원 간 감사와 인정의 메시지를 일상적으로 전달하기 위한 제도를 운영하고 있습니다. Peer Feedback은 구성원이 동료에게 감사, 인정, 격려 등의 메시지를 자유롭게 전달할 수 있는 제도로, 2025년 한 해 동안 총 3,878회가 이루어졌습니다. 아울러 2025년에는 구성원이 모범적인 동료를 매월 직접 추천하는 Monthly Award를 도입하였습니다. 회사의 핵심 가치를 실천하거나 도전과 돌파를 통해 의미 있는 성과를 만든 구성원을 시상하는 제도로, 2025년 동안 총 56명(팀)이 추천되었습니다.
3. 정기 코칭 및 성장 지원
구성원의 성장을 지원하기 위해 리더와의 정기적인 대화와 코칭 프로그램을 운영하고 있습니다. 모든 구성원은 리더와의 월간 1 on 1 미팅을 통해 개인의 강점과 개선이 필요한 영역을 점검하고 필요한 지원을 받을 수 있습니다. 2025년에는 1 on 1 미팅 내용을 기록하는 사내 플랫폼을 개선하여 정기적인 대화가 체계적으로 기록·관리될 수 있는 기반을 마련했습니다. 해당 시스템은 현재 도입 초기 단계로, 향후 운영 데이터를 바탕으로 효과성을 분석하고 사용자 편의성과 운영 효율성을 지속적으로 개선해 나갈 계획입니다.
| 정기 피드백 종류 | 피드백 방식 및 구성 항목 |
|---|---|
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피드백 360
매년 12월
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· 대상: 4개월 이상 근속한 구성원 · 1년 동안 업무를 진행한 리더, 동료들과 정량적 피드백 17문항, 정성적 피드백 4문항에 대하여 피드백을 주고 받음 |
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피드백 180
매년 6월
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· 대상: 3개월 이상 근속한 구성원 · 직속리더와 본인이 선택한 동료 2인 이상에게 직무역량과 태도역량과 관련된 주관식 6개 문항에 대하여 피드백을 주고 받음 |
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피드백 90
매년 3, 9월
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· 대상: 피드백 받기를 희망하는 구성원 · 본인이 피드백 받고 싶은 문항 3가지를 직접 설정하여 본인이 원하는 제공자에게 피드백을 요청함 |
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리더십 다면피드백
매년 12월
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· 대상: 노을 내 리더 · 노을 리더 역량모델링(5개 영역, 19개 세부 역량)에 기반한 정량 및 정성 피드백, 각 리더는 구성원과 라인매니저에게 피드백을 제공 받음 |
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부문 리더 피드백
매년 12월
2025 신규
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· 대상: 경영진(부문 리더) · 경영 역량과 리더십 방향에 대해 구성원에게 피드백을 제공 받음 |
다양성, 형평성, 포용성 (DEI)
노을은 중장기 지속가능성 이행 계획의 일환으로 2025년 12월에 DEI 실천 가이드를 수립하였습니다. 가이드는 2024년에 제정된 노을 행동규범의 핵심 원칙 중 하나인 '다양성과 포용'을 구성원이 업무와 회사 생활 전반에서 실제 판단과 행동의 기준으로 활용할 수 있도록 지원하기 위해 마련되었습니다.
가이드 개발 과정에서는 글로벌 기업들의 DEI 정책과 가이드라인을 참고하는 한편, 구성원이 경험하거나 인식해 온 차별·배제 상황에 대한 조사 결과와 이슈별 중요도를 반영하였습니다. 아울러 DEI의 개념, 회사의 DEI 정책과 규범, 채용·평가·일상 소통·문제 상황 대응 등 상황별 행동 지침, 차별과 오해를 구분하는 관점, 그리고 문제 발생 시 해결 절차 등을 담아 구성원 누구나 쉽게 활용할 수 있도록 구성하였습니다.
2026년에는 전사 필수 교육인 직업윤리(Work Ethic) 교육을 통해 전 구성원과 가이드를 공유하였으며, 향후에는 사례 중심의 교육과 인식 제고 프로그램을 단계적으로 확대해 나갈 계획입니다.
DEI 관련 정책 체계
(What is important to us?)
2025년 말 기준 전체 구성원 중 여성 비율은 약 31%이며, 중간 리더십은 20%, 임원은 29%로 중간 리더십에서의 여성 비율은 상대적으로 낮은 수준입니다. 노을은 직책별 성별 현황을 월별로 모니터링하고 있으며, 각 직책의 여성 비율은 입·퇴사에 따른 자연스러운 변동 범위 내에서 유지되고 있습니다.
부문별로 살펴보면 비즈니스와 운영 부문에서는 여성 비율이 높은 반면, 전체 구성원의 절반 이상을 차지하는 연구개발과 품질제조 부문에서는 남성 비율이 높게 나타납니다. 이는 한국 이공계 및 기술 직군에서 남성 비율이 높은 산업 구조적 특성이 노을의 구성원 분포에도 직·간접적인 영향을 미치고 있는 것으로 판단됩니다. 부문별 리더십 비율은 32~43% 수준으로 비교적 고르게 분포되어 있어 특정 부문에 리더십이 집중되거나 배제된 구조는 아니며, 중간 리더십에서의 상대적으로 낮은 여성 비율은 리더십 구조보다는 연구개발·품질제조 부문의 여성 구성원 비율이 낮은 직군 구성에서 비롯된 것으로 분석됩니다. 현재 조직 규모상 여성 리더십 확대를 위한 체계적인 개선 조치를 추진하기는 어려운 상황이나, 노을은 중장기적 관점에서 여성 구성원의 리더십 역량 강화를 지원하는 방향으로 단계적인 노력을 이어나갈 계획입니다.
그 일환으로 2025년 3월 세계 여성의 날을 계기로 '런치테이블(Lunch Table)' 프로그램을 정기적으로 운영하고 있습니다. 런치테이블은 여성 구성원 간 인사이트 교류와 학습을 지원하는 커뮤니티 프로그램으로, 2025년에는 리더십 관련 영상 시청과 사내 구성원의 커리어 여정 공유를 중심으로 운영하였습니다. 이어 2026년 세계 여성의 날에는 강동성심병원 성형외과 김결희 전문의를 초청하여 "나다움을 지키며 성장하는 여성 리더의 전략"을 주제로 강연을 진행하였으며, 경영진과 여성 구성원이 함께하는 런치테이블을 통해 조직 내 경험과 생각을 자유롭게 나누는 자리도 마련하였습니다. 앞으로도 노을은 구성원 참여 기반의 커뮤니티 활동을 통해 여성 구성원의 성장과 리더십 경험 축적을 지원하고, 중장기적으로 리더십 직책에서의 성별 다양성이 자연스럽게 높아질 수 있도록 지속적으로 지원해 나갈 계획입니다.
노을은 소셜벤처 히즈빈스(HISBEANS)와 협업하여 장애인 바리스타가 운영하는 사내카페 ʻ노을, 너와'를 운영하고 있습니다. 2025년에는 장애인 바리스타의 안정적인 근무 환경 조성을 위해 근무 환경 개선, 안전보건 관리, 구성원 간 유대감 강화를 중심으로 운영하였습니다. 매월 1회 바리스타 구성원의 건강 상태와 직무 스트레스를 점검하는 정기 미팅을 진행하였으며, '노을 너와' 3주년 기념 이벤트를 통해 전사 구성원이 함께 참여하고 서로를 응원하는 시간을 마련하였습니다.
구성원들이 축하하고 싶은 순간을 함께 기념하는 '골든벨 이벤트'는 2025년 한 해 동안 총 24회(구성원 주도 13회, 회사 주도 11회) 운영되어 동료 간 유대감을 높이고 서로를 격려하는 문화를 확산하는 데 기여하였습니다. '노을, 너와'의 운영 사례는 조직문화를 소개하는 외부 유튜브 채널을 통해 대외적으로 소개되기도 하였습니다. 2026년에도 노을은 바리스타 구성원이 안정적으로 일하고 성장할 수 있는 환경을 만들어 나갈 계획입니다.
